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企业劳动关系之文化因素影响分析(二)_刘吉祥

企业劳动关系之文化因素影响分析

现代劳动经济学

二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”

上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响,这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业,其企业文化对企业劳动关系的构建和影响,以及是如何影响的,则是本节需要探讨的问题。

企业文化(corporate

culture)是20世纪70年代末80年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论,代表的是一种全新的管理理念,但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要,我们把企业文化界定为:企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观,通过这种价值观的塑造,能够使管理方和雇员达成目标一致,从而协调行动,形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式,因此它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。

企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养,从而,在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。

“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任,它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面,任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。

schein指出,尽管心理契约是内隐的,但它却是组织行为的一个重要决定因素。shore等人认为,心理契约在组织中的作用有三个方面:一是可以减少雇用双方的不安全感,因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面,而心理契约可以填补正式协议留下的空白;二是可以规范雇员的行为,雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为,以其作为调节自己行为的标准;三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。baker指出,心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用[9]。

研究证明,“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素,许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现,而在公司工作两年的员工当中,仍有55%表示公司违背了他们的心理契约[10]。“心理契约”遭到违背而不选择离职,是因为员工经过理性分析,认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失,但是这样的员工留在企业,却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。因为,员工对组织的期望没有实现,肯定会降低员工对组织的工作热情,工作效率会大大下降,不利于公司目标的实现。比如,robinson等人研究发现,心理契约受到严重破坏时,雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性,雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来,更多地关注眼前的直接利益。

herriot等人的研究进一步指出,交易型关系的破坏,会导致三种结果:或公开谈判,或调整工作投入,或选择离职——无论哪种情况,都是对劳动关系的伤害;从劳动关系方面讲,员工会认为是公司的管理方即经理们,没有兑现他们的承诺,使其期望落空,从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪,使劳动关系处于紧张状态。因而,为了避免这种情况的发生,使劳动关系走到正常的轨道,必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视,任由其遭到破坏,那么优秀的员工会选择离开,留下的则效率低下,形成一种“逆淘汰”,长期下去,不但劳动关系面临解体的危险,整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞

那么如何达成“心理契约”?如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏?通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。

前面说过,“心理契约”是双方期望的互动,其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的,不会公之于众,而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致,管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流,了解员工对公司的期望,倾听其对公司的意见,有助于“心理契约”的达成,但是这远远不够,解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念,提高员工对公司目标的认可度,同员工建立一种休戚与共的劳动关系,从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为,这样才能够在宏观层面上,使管理方和雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。

企业文化强调价值观和核心思想,能够统一员工的思想,具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化,赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式,成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”,为企业的生存、竞争和发展,带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力,是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力;其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为,个人对企业目标的认同程度,是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度,从而,具有凝聚功能。

企业文化能够对员工形成一种激励,这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待,开诚布公,就能够最大限度减少误会的发生,统一全体员工努力的方向。

总之,优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成,从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。

三、结语

劳动关系从广义上讲属于文化范畴,文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时,必须考虑文化的因素;从文化的角度来审视和处理劳动关系,能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来,从而,少一分生硬,多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。

参考文献:

[1]

一般将labor relationship译做劳动关系,就本文的研究层次而言,也许labor-management

relations更符合我们所指的劳动关系,这里主要是指管理学意义上的概念。

[2]

这里所指主要是地方文化或地域文化,而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言,民族文化过于宽泛,地域或地方文化才是需要考察的重点。比如,中国具有统一的中华民族文化,但是因其幅员辽阔,各地方文化相差极大,不同地区和省份的人,行为和思考方式也有所差别,因而在研究时应该进行区分和细化。

[3]

这里所指的文化是宏观文化,本节下同。

[4]

当然广泛意义上的劳动关系,自人类从事生产劳动以来就已经存在了,但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始,起源于欧美。

[5]赵履宽等:《现代劳动经济学》,第79-80页,中国劳动出版社,1998年版

[6]

杨忠:《跨文化管理:国际企业管理新模式》,《太平洋学报》,1995年第3期

[7]

谭力文等:《国际企业管理》,第39页,武汉大学出版社,2002年1月

[8]

刘光明:《中外企业文化案例》,第415-416页,经济管理出版社,2001年7月

[9]

转引自陈加洲等:《组织中的心理契约》,《管理科学学报》,2001年第2期

[10]

王丽,谢晓非:《雇佣关系的新动力——心理契约》,《人力资源开发与管理》(人大书报资料),2001年第1期

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