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员工敬业的价值分析(二)_姜学亮

员工敬业的价值分析

三、提升员工敬业度的几点建议

  中国员工敬业度整体上普遍不高,这也意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能,如果企业能很好地进行开发,对企业将非常有利。因此,如何挖掘蕴含着的大量未开发的员工绩效潜能,企业必须做出积极而正确的努力。

  (一)把员工视为利益相关者。回顾中国国有企业改革走过的四分之一世纪之路,可以清楚地看到这样一个倾向:中国的国企改革更多的是顺着发达国家的产权理论所描述的两权分离道路在发展,是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、是在管理层(厂长经理)和所有者(国家、国资委)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点,即改革的重点是解决所有者缺位。就方向而言,这一路径并没有什么错误。但是在企业改革的过程和治理的框架中,着力重构企业家主体,基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影,这存在着一些弊端:员工权利未能得到充分的尊重,在纠正所有者缺位的同时,出现了“劳动缺位”的问题。改革开放以后,非公经济迅猛发展,并成为就业的主渠道。但一个日益突出的问题是,在非公企业中,劳动者合同、休息休假、劳动报酬、社会保险等权利普遍缺乏保障。许多雇主对企业劳资关系的理解程度很低,基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念,有网友比喻,企业和员工的关系至今还没有跳出“地主和长工”这个老套。

  企业真正的动力在于大多数普通员工,只有首先让他们有了归属感,企业才得以焕发活力,进而获得持续的高效益。因此,把员工视为利益相关者,并把员工放在首位,这是员工敬业的基础。很显然,一个无视员工利益的企业,却要求员工敬业和忠诚,这无异于天方夜谭。

  (二)相互信赖,合作互惠。忠诚、信任与合作对企业的经营业绩和效率有着极为重要的影响,企业与成员之间以及企业成员之间的忠诚、信任与合作的程度越高,企业的效率往往也越高。

  由于在企业内,雇主无法全部掌握员工的所有努力程度变量,其中总有一部分是掌握在员工手中的,因此,雇主就不能保证员工所追求的利益与企业的利益总是完全一致的。在这种情况下,企业的生产率就成了一个典型的对策论问题。莱本斯坦将努力水平或生产率水平看成是一局博弈的结果,他用囚徒的两难困境来分析这种双方共同决策的问题。在对当事人的各种可能策略进行分析之后得出的结论是,企业和员工任何一方只追求自己的利益极大化必然会导致企业的生产率低下、工资报酬和工作条件极差,而从双方长期利益来讲,共同采取合作策略更符合双方的需要。所谓合作策略,就是双方均按照同业集体标准行事,员工遵守某种公认努力习惯或规范,企业则按照“做一天公平工作,支付一天公平工资”的原则给员工支付报酬。这种合作解是既符合“效率”标准,又满足“公平”要求的均衡解。

  因此,从总体上来说,应当努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系,即以外部劳动力市场为依托,强调对员工个人能力的培养与开发,重视客观公正的绩效考核,注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性,尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。

  (三)打造良好的企业文化。研究和实践表明,企业生存和发展的关键,不仅取决于企业家的管理经验和能力,更重要的是取决于企业文化。文化是人类意识的能动产物。文化作用于人,对人的心理、情感、行为,甚至对人的生理都会产生影响。企业一般是由来自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同价值观的员工组成的集合体。

让他们在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。它对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用,使之符合企业的目标。强有力的文化使员工对自己所做之事有良好的理解,因而愿意努力工作。企业文化的核心作用在于创造忠诚而不是创造满意度。

在满意度和忠诚度之间实际上是存在差别的:满意度来源于你做什么,而忠诚度则来源于你是谁。而文化则为企业将自己的价值观输出给自己的员工和客户提供了一个有效的途径,它同时创造了员工和客户对企业的忠诚

  因此,在一个具有以人为本和追求卓越企业文化的企业中,员工的个性受到尊重,员工的价值得到充分的认可,员工能够参与与工作有关的决策,人际关系融洽,工作环境良好,在这样的工作氛围中,员工的敬业度必然不低。

  (四)加强道德教化,培育和提升员工敬业精神。效率具有双重基础:一是物质基础;一是道德基础。依据物质基础产生的效率是常规效率,它是一种依靠物质技术条件的定量研究;而以道德为基础产生的效率则是一种超常规效率,是一种潜力得到充分发挥的效率。市场经济条件下,在物质条件既定时,是否具有道德力量,对效率影响结果完全不同,强烈的信仰、信念,团体尊严和荣誉感,可使人的潜能得到最充分的发挥。道德是一种软性的行为规范,作为起中坚作用的道德规范,它直接调节着社会人际关系和一切非法律关系的交往,丧失了被哈耶克称为首要道德基础的责任感,任何职业都将失去它的社会价值,这样的社会(组织)其混乱无序是可想而知的。

  因此,企业要不断加强道德教化,长期不懈地致力于灌输职业道德标准和敬业精神,激发员工的合作意愿,促使员工超越那种狭隘的、利己主义的激励所引致的努力水平,解决员工“卸责”问题,并超越员工自身具有的短期自利,以达到道德控制行为的最高境界。

  

  参考文献:

  [1]马克斯韦伯.新教伦理与资本主义精神[m].北京:三联书店,1987.

  [2]李锐,凌文辁.工作投入研究的现状[j].心理科学进展,2007,15(02).

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